Konsep Ketidakhadiran dalam Sosiologi
Ketidakhadiran gagal untuk melaporkan pekerjaan yang dijadwalkan.
Dengan demikian, merupakan pelanggaran kewajiban sosial untuk berada di tempat tertentu pada waktu tertentu (Johns 1997; Harrison & Martocchio 1998).
Secara tradisional, ketidakhadiran dipandang sebagai indikator kinerja individu yang buruk dan pelanggaran kontrak implisit antara karyawan dan majikan.
Dengan demikian, itu dilihat sebagai masalah manajemen dan dibingkai dalam istilah ekonomi atau kuasi ekonomi.
Memang, ekonom paling sering melihat ketidakhadiran dalam istilah pasokan tenaga kerja.
Baru-baru ini, ketidakhadiran semakin dipandang sebagai indikator penyesuaian psikologis, medis, atau sosial untuk bekerja.
Yang paling menonjol dari model psikologis adalah model penarikan, yang mengasumsikan bahwa ketidakhadiran mewakili penarikan individu dari kondisi kerja yang tidak memuaskan Model ini menemukan dukungan empiris dalam hubungan negatif antara ketidakhadiran dan kepuasan kerja, terutama kepuasan berkaitan dengan isi pekerjaan bekerja sendiri.
Ini juga menemukan dukungan dalam ” kemajuan ” penarikan dari terlambat, tidak hadir, hingga berhenti dari pekerjaan.
Pendekatan psikologis juga menghubungkan disposisi karyawan dengan ketidakhadiran.
Oleh karena itu, mereka yang teliti, mereka yang memiliki afek positif yang tinggi, dan mereka yang mendapat skor tinggi pada tes komposit integritas enggan untuk absen.
Penjelasan disposisional menemukan beberapa penegasan dalam fakta bahwa ketidakhadiran individu cukup stabil dari waktu ke waktu, bahkan dalam menghadapi situasi kerja yang berubah.
Model medis menemukan dukungan dalam penelitian yang menghubungkan ketidakhadiran dengan merokok, masalah minum, nyeri punggung bawah, dan migrain.
Namun, ketidakhadiran yang dianggap berasal dari penyebab medis sering menunjukkan korelasi motivasi yang menunjukkan kesukarelaan.
Garis antara penyebab psikologis dan medis jelas kabur, seperti yang diilustrasikan oleh hubungan positif antara stres kerja dan depresi serta ketidakhadiran.
Meskipun mediasi medis sering tersirat dalam hubungan stres-tidak ada, ini belum sering diuji secara eksplisit.
Sejalan dengan itu, kecenderungan depresi mungkin mendukung banyak ketidakhadiran yang dianggap berasal dari kesehatan fisik yang buruk, seperti halnya adopsi peran sakit yang disetujui secara budaya.
Dengan demikian, menempatkan kata sifat penyakit sebelum kata ketidakhadiran membawa beban pembuktian lebih dari yang biasanya ditawarkan.
Aliran beasiswa lain yang berbicara tentang aspek penyesuaian dari ketidakhadiran jelas lebih bersifat sosial, dan dengan demikian menjadi perhatian khusus para sosiolog.
Banyak bukti menunjukkan bahwa ketidakhadiran umumnya dipandang sebagai perilaku tempat kerja yang agak menyimpang.
Misalnya, orang cenderung memiliki stereotip negatif tentang ketidakhadiran, tidak melaporkan ketidakhadiran mereka sendiri, dan melihat catatan kehadiran mereka lebih unggul dari rekan-rekan mereka.
Pada gilirannya, atribusi negatif tentang ketidakhadiran menimbulkan tiga konsekuensi penting: perilaku terbuka untuk kontrol sosial yang cukup besar, peka terhadap konteks sosial, dan sumber potensial konflik tempat kerja yang cukup besar.
Salah satu temuan terpenting dari penelitian ketidakhadiran sementara adalah sejauh mana perilaku tersebut terbuka untuk pengaruh sosial.
Ini berdiri sebagai pelengkap yang menonjol untuk penjelasan yang menggambarkan ketidakhadiran sebagai komponen kinerja individu karyawan, respons pribadi terhadap ketidakpuasan kerja, cerminan disposisi, atau konsekuensi dari kemalangan medis.
Ketidakhadiran terbuka untuk pengaruh sosial karena dua alasan.
Pertama, konotasi penyimpangan ringan membuat orang menjadi sensitif namun tidak absolut terhadap kemunculannya.
Kedua, masih jauh dari jelas apa yang dimaksud dengan tingkat ketidakhadiran yang adil dan wajar.
Tingkat ketidakhadiran yang sangat berbeda di seluruh unit sosial (misalnya, tim, departemen, pabrik, negara) menunjukkan ambiguitas ini.
Misalnya, tingkat ketidakhadiran telah terbukti bervariasi sebanyak rasio 7:1 antara negara-negara maju.
Pengamatan tingkat dan pola ketidakhadiran yang khas di seluruh pengelompokan sosial yang bermakna inilah yang memunculkan gagasan tentang budaya ketidakhadiran, yang (dalam bentuknya yang kuat) merupakan kesepakatan bersama tentang makna dan ekspresi yang tepat dari ketidakhadiran dalam suatu unit sosial.
Pandangan bersama tentang legitimasi perilaku dalam berbagai situasi sangat penting.
Bukti-bukti yang mendukung konsep budaya ketidakhadiran bersifat kumulatif.
Pada dasarnya ada banyak penelitian yang menunjukkan bahwa ketidakhadiran individu dipengaruhi oleh norma-norma sosial (seringkali kelompok kerja), dengan norma-norma tersebut telah dioperasionalkan dalam berbagai cara.
Ketidakhadiran umumnya berhubungan negatif dengan kekompakan kelompok kerja.
Ini mengatakan, beberapa penelitian menunjukkan unit kohesif berkolusi untuk mengambil hari libur.
Namun, ketidakhadiran tampaknya memuncak dalam kondisi integrasi sosial yang sangat rendah: ketika kohesivitas rendah, wacana tentang legitimasi perilaku hilang, dan nada menyimpang kurang menonjol.
Bukti paling persuasif untuk keberadaan budaya absen berasal dari studi lintas tingkat formal.
Dalam penelitian ini, ketidakhadiran kelompok kerja dan keyakinan tentang perilaku (umumnya dikumpulkan ke tingkat kelompok) telah terbukti mempengaruhi ketidakhadiran anggota kelompok individu.
Baru-baru ini, konsep budaya absen telah diperluas untuk memahami bagaimana ketidakhadiran dilihat dan diberlakukan di antara berbagai pekerjaan, kelas sosial, dan budaya nasional.
Banyak dari penelitian ini juga dapat digambarkan sebagai lintas tingkat.
Secara umum, pekerjaan yang lebih bergengsi menunjukkan tingkat ketidakhadiran yang lebih rendah.
Namun, kelas sosial yang dominan dari masyarakat di mana karyawan tinggal telah terbukti mempengaruhi ketidakhadiran melebihi dan di atas norma-norma pekerjaan (Virtanen et al.2000).
Meskipun mungkin ada perbedaan dalam persepsi legitimasi ketidakhadiran lintas budaya nasional, konotasi dasar penyimpangan tampaknya tetap ada.
Namun, mekanisme adat dapat mendamaikan kecenderungan untuk melayani diri sendiri tentang kehadirannya sendiri dengan kebutuhan untuk menunjukkan solidaritas kolektif.
Misalnya, Johns dan Xie (1998) menemukan bahwa baik orang Cina maupun Kanada tidak melaporkan ketidakhadiran mereka yang sebenarnya dan menganggap catatan kehadiran mereka lebih unggul daripada rekan-rekan kelompok kerja mereka.
Namun, orang Cina yang lebih kolektif mendamaikan pelayanan diri ini dengan melihat kehadiran kelompok kerja mereka jauh lebih tinggi daripada norma pekerjaan.
Mengingat konotasinya yang menyimpang dan konsekuensi ekonomi bagi pengusaha, ketidakhadiran sering menjadi sumber konflik dalam organisasi.
Untuk alasan yang sama, ini juga merupakan akibat dari konflik, cara untuk menegaskan kendali di tempat kerja.
Mengingat peran organisasional masing-masing, manajer dan pekerja sering memiliki harapan yang berbeda tentang kehadiran karyawan, dengan manajer mengharapkan lebih sedikit ketidakhadiran daripada bawahan mereka.
Akibatnya, ketidakhadiran yang berlebihan adalah salah satu subjek arbitrase perburuhan yang paling umum.
Namun, desain kerja kontemporer yang menekankan struktur tim yang sangat saling bergantung dan manajemen diri juga telah memicu konflik di antara karyawan itu sendiri mengenai ketidakhadiran, karena sering kali menjadi hambatan untuk kelancaran kerja tim.
Di sisi lain, konflik juga dapat memicu ketidakhadiran.
Inti dari ini adalah masalah pertukaran sosial.
Dengan demikian, ada penelitian substansial oleh psikolog sosial dan organisasi yang menunjukkan ketidakhadiran yang meningkat ketika keadilan distributif (yaitu, kesetaraan) dan dukungan dari manajemen dianggap rendah.
Oleh karena itu, alokasi waktu yang berharga adalah salah satu cara untuk mencapai keseimbangan yang lebih adil dalam pertukaran seseorang dengan organisasi, terutama ketika hari sakit berbayar tersedia.
Sosiolog dan sarjana hubungan industrial paling tertarik pada manifestasi yang lebih kolektif dari masalah pertukaran semacam itu, melihat ketidakhadiran sebagai sarana untuk menegaskan kontrol dalam pengaturan kerja dan menolak penyalahgunaan oleh manajemen.
Namun, ketidakhadiran paling sering dilihat sebagai bentuk perlawanan yang relatif individual dan kurang terorganisir, setidaknya dibandingkan dengan pemogokan.
Meskipun demikian, kasus-kasus kolusi yang jelas untuk mendukung ketidakhadiran telah diamati, dan karyawan yang berserikat telah berulang kali terbukti menunjukkan tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi dibandingkan dengan mereka yang tidak memiliki perwakilan.
Penelitian longitudinal dan penelitian yang peka terhadap konteks sosial menggambarkan bagaimana konstruksi sosial ketidakhadiran dapat berubah dari waktu ke waktu.
Misalnya, Tansey dan Hyman (1992) menggambarkan bagaimana perilaku tempat kerja yang tidak berbahaya ini dibingkai ulang oleh majikan menjadi ancaman pengkhianatan selama dorongan produksi Perang Dunia II.
Turnbull dan Sapsford (1992) menggambarkan bagaimana ketidakhadiran di dermaga Inggris berubah dari ekspresi diri yang ditoleransi menjadi ekspresi konflik industri yang mengakar seiring dengan perubahan teknologi dan undang-undang perburuhan.
Dalam beberapa tahun terakhir, peningkatan pasangan karir ganda dan masalah perawatan lansia, dan dorongan konsekuen untuk tempat kerja yang “ramah keluarga”, telah menantang nuansa ketidakhadiran yang menyimpang di antara beberapa karyawan dan pemberi kerja.
Hal tersebut di atas menunjukkan bahwa ketidakhadiran adalah perilaku kerja dengan berbagai makna (dikonstruksi secara sosial atau tidak) yang menyamar sebagai fenomena kesatuan.
Juga, perilaku dapat dipelajari pada tingkat analisis mulai dari individu hingga nasional.
Faktor-faktor ini menawarkan tantangan sekaligus peluang bagi peneliti.
Karena ketidakhadiran memiliki berbagai macam penyebab, itu telah menarik perhatian berbagai disiplin ilmu, termasuk sosiologi, psikologi, ekonomi, manajemen, hubungan industrial, kedokteran, rehabilitasi, dan hukum.
Kecuali untuk tinjauan literatur integratif (Johns 1997; Harrison & Martocchio 1998), bagaimanapun, belum ada sinergi yang cukup di antara pendekatan disipliner ini.
Di sisi lain, sebagian karena minat multidisiplin ini dan sebagian karena kesulitan yang melekat dalam mempelajari perilaku yang jarang dan sedikit menyimpang, ketidakhadiran telah menjadi sasaran berbagai macam metode penelitian, sebuah fenomena yang sangat langka di ilmu-ilmu organisasi (Johns 2003).
Pendekatan multimetode ini, sangat disarankan ditempatkan tetapi jarang diterapkan, telah membawa kemajuan besar dalam memahami seluk beluk ketidakhadiran di antara mereka yang bersedia menerima kompleksitas penuh dari perilaku kerja yang tampaknya rutin ini.
